Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-11940)
Resolución de 3 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de la Comisión Negociadora del IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento que modifica el VIII Convenio colectivo mediante el que se aprueba la inclusión del conjunto planificado de medidas para la igualdad efectiva y no discriminación de las personas LGTBI.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 142
Viernes 13 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 77466
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
– Difusión del protocolo: las partes coinciden en la importancia que tiene el
conocimiento general del presente protocolo. Por ello, las empresas se comprometen a
difundir y facilitar el presente protocolo entre las personas trabajadoras a su cargo.
Todo este procedimiento se plantea sin perjuicio de las disposiciones previstas en la
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen
sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito
personal y material.
V. Plazos del procedimiento.
Los plazos del procedimiento, salvo que estuvieran establecidos por cada empresa,
no podrán superar los treinta días laborables, prorrogables si concurriesen causas o
circunstancias excepcionales, desde su inicio.
En el procedimiento se concederá un plazo de audiencia a la persona afectada, para
alegar y presentar los documentos y medios de prueba que considere oportunos.
VI.
Procedimiento de actuación.
i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador.
ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares o preventivas llevadas a cabo.
cve: BOE-A-2025-11940
Verificable en https://www.boe.es
a) El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona
afectada o por quien ésta autorice, ante la persona o personas encargadas del proceso
de investigación, o a través del canal de denuncias que tuviera establecido la empresa.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la
representación legal de las personas trabajadoras de su centro de trabajo en la
declaración que aquélla preste en el proceso de investigación.
b) La persona o personas encargadas del proceso de investigación serán
designadas por la empresa; en el supuesto de que en la empresa estén ya designadas
las personas que instruyan o investiguen, en relación con otros protocolos de acoso, la
empresa podrá acordar que sean las mismas las que asuman el proceso de
investigación.
No podrán ser encargadas de la investigación las personas que tengan relación de
parentesco por consanguinidad o afinidad, o amistad íntima o enemistad manifiesta, con
alguna de las personas afectadas por la investigación, o interés directo o indirecto en el
proceso de investigación.
c) Tras la recepción de la denuncia, a la mayor brevedad posible, atendiendo a las
circunstancias del supuesto, se valorará la aplicación del presente protocolo y, en su
caso, la adopción de medidas cautelares o preventivas.
d) En el plazo máximo de veintiún días laborables, prorrogables si concurriesen
causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá
emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
Núm. 142
Viernes 13 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 77466
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
– Difusión del protocolo: las partes coinciden en la importancia que tiene el
conocimiento general del presente protocolo. Por ello, las empresas se comprometen a
difundir y facilitar el presente protocolo entre las personas trabajadoras a su cargo.
Todo este procedimiento se plantea sin perjuicio de las disposiciones previstas en la
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen
sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito
personal y material.
V. Plazos del procedimiento.
Los plazos del procedimiento, salvo que estuvieran establecidos por cada empresa,
no podrán superar los treinta días laborables, prorrogables si concurriesen causas o
circunstancias excepcionales, desde su inicio.
En el procedimiento se concederá un plazo de audiencia a la persona afectada, para
alegar y presentar los documentos y medios de prueba que considere oportunos.
VI.
Procedimiento de actuación.
i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador.
ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares o preventivas llevadas a cabo.
cve: BOE-A-2025-11940
Verificable en https://www.boe.es
a) El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona
afectada o por quien ésta autorice, ante la persona o personas encargadas del proceso
de investigación, o a través del canal de denuncias que tuviera establecido la empresa.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la
representación legal de las personas trabajadoras de su centro de trabajo en la
declaración que aquélla preste en el proceso de investigación.
b) La persona o personas encargadas del proceso de investigación serán
designadas por la empresa; en el supuesto de que en la empresa estén ya designadas
las personas que instruyan o investiguen, en relación con otros protocolos de acoso, la
empresa podrá acordar que sean las mismas las que asuman el proceso de
investigación.
No podrán ser encargadas de la investigación las personas que tengan relación de
parentesco por consanguinidad o afinidad, o amistad íntima o enemistad manifiesta, con
alguna de las personas afectadas por la investigación, o interés directo o indirecto en el
proceso de investigación.
c) Tras la recepción de la denuncia, a la mayor brevedad posible, atendiendo a las
circunstancias del supuesto, se valorará la aplicación del presente protocolo y, en su
caso, la adopción de medidas cautelares o preventivas.
d) En el plazo máximo de veintiún días laborables, prorrogables si concurriesen
causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá
emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
