Torrelaguna (BOCM-20250527-75)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 274
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 27 DE MAYO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 125
Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de
acoso por razón de sexo, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de
un común denominador, entre los que destacan:
a)
Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y
ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.
b)
Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibido subjetivamente por esta como tal.
c)
Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por razón de sexo no
impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el
derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc.
d)
Que no se trate de un hecho aislado.
e)
El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o
por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo,
maternidad, lactancia natural); o que tienen que ver con las funciones reproductivas y de
cuidados que a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a
ellas. En este sentido, el acoso por razón de sexo también puede ser sufrido por los
hombres cuando estos ejercen funciones, tareas o actividades relacionadas con el rol que
históricamente se ha atribuido a las mujeres, por ejemplo, un trabajador hombre al que se
acosa por dedicarse al cuidado de menores o dependientes.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de
una situación constitutiva de acoso por razón de sexo se considerará también acto de
discriminación por razón de sexo.
El acoso por razón de sexo puede llevarlo a cabo tanto superiores jerárquicos, como
compañeros o compañeras o inferiores jerárquicos, tiene como causa los estereotipos y
roles de género y, habitualmente, tiene por objeto despreciar a las personas de un sexo
por la mera pertenencia al mismo, especialmente a las mujeres, minusvalorar sus
capacidades, sus competencias técnicas y destrezas.
Acoso discriminatorio: Conducta no deseada que, de manera injusta y desfavorable, diferencia
en el trato a las personas en función de su origen racial o étnico, religión, convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y que supone un atentado contra su dignidad, creando un
entorno intimidatorio, ofensivo o humillante.
LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Violencia en el ámbito digital: Cuando las conductas a las que se refiere este Protocolo se
produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el
teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan un contacto
físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberviolencia.
Artículo 5. Objetivos generales y específicos.
El objetivo general de este Protocolo es definir el marco de actuación ante cualquier
situación de acoso físico o psicológico o moral, acoso sexual o por razón de sexo y acoso
discriminatorio, con la finalidad de evitar este tipo de conductas en el Ayuntamiento.
1.
Promover una cultura de prevención contra cualquier tipo de acoso en el ámbito laboral,
informando, sensibilizando y formando al personal del Ayuntamiento.
2.
Prevenir todo comportamiento que pueda ser constitutivo de acoso en el ámbito laboral.
3.
Disponer de la organización específica necesaria para atender los casos que se produzcan.
4.
Establecer los procedimientos de intervención adecuados, en caso de que se den conductas
constitutivas de acoso.
5.
Garantizar la seguridad de las personas víctimas de acoso laboral.
BOCM-20250527-75
Son, además, objetivos específicos del Protocolo:
Pág. 274
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 27 DE MAYO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 125
Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de
acoso por razón de sexo, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de
un común denominador, entre los que destacan:
a)
Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y
ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.
b)
Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibido subjetivamente por esta como tal.
c)
Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por razón de sexo no
impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el
derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc.
d)
Que no se trate de un hecho aislado.
e)
El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o
por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo,
maternidad, lactancia natural); o que tienen que ver con las funciones reproductivas y de
cuidados que a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a
ellas. En este sentido, el acoso por razón de sexo también puede ser sufrido por los
hombres cuando estos ejercen funciones, tareas o actividades relacionadas con el rol que
históricamente se ha atribuido a las mujeres, por ejemplo, un trabajador hombre al que se
acosa por dedicarse al cuidado de menores o dependientes.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de
una situación constitutiva de acoso por razón de sexo se considerará también acto de
discriminación por razón de sexo.
El acoso por razón de sexo puede llevarlo a cabo tanto superiores jerárquicos, como
compañeros o compañeras o inferiores jerárquicos, tiene como causa los estereotipos y
roles de género y, habitualmente, tiene por objeto despreciar a las personas de un sexo
por la mera pertenencia al mismo, especialmente a las mujeres, minusvalorar sus
capacidades, sus competencias técnicas y destrezas.
Acoso discriminatorio: Conducta no deseada que, de manera injusta y desfavorable, diferencia
en el trato a las personas en función de su origen racial o étnico, religión, convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y que supone un atentado contra su dignidad, creando un
entorno intimidatorio, ofensivo o humillante.
LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o
intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
Violencia en el ámbito digital: Cuando las conductas a las que se refiere este Protocolo se
produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el
teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan un contacto
físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberviolencia.
Artículo 5. Objetivos generales y específicos.
El objetivo general de este Protocolo es definir el marco de actuación ante cualquier
situación de acoso físico o psicológico o moral, acoso sexual o por razón de sexo y acoso
discriminatorio, con la finalidad de evitar este tipo de conductas en el Ayuntamiento.
1.
Promover una cultura de prevención contra cualquier tipo de acoso en el ámbito laboral,
informando, sensibilizando y formando al personal del Ayuntamiento.
2.
Prevenir todo comportamiento que pueda ser constitutivo de acoso en el ámbito laboral.
3.
Disponer de la organización específica necesaria para atender los casos que se produzcan.
4.
Establecer los procedimientos de intervención adecuados, en caso de que se den conductas
constitutivas de acoso.
5.
Garantizar la seguridad de las personas víctimas de acoso laboral.
BOCM-20250527-75
Son, además, objetivos específicos del Protocolo:
