Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-16676)
Resolución de 29 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del IX Convenio colectivo nacional de colegios mayores universitarios.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 192
Lunes 11 de agosto de 2025
6)
Sec. III. Pág. 108754
Medidas cautelares (artículo 65 bis).
En caso de apertura de expediente sancionador con motivo de una falta grave o muy
grave derivada de violencia, acoso o discriminación, en cualquiera de sus formas o
miembros de la comunidad educativa, personas trans o colectivo LGTBI, la empresa
cuando existan indicios fundados podrá, como medida cautelar suspender de empleo a
la persona que esté realizando estos hechos mientras se sustancia la instrucción
correspondiente.
7)
Igualdad de trato y no discriminación (D. A. quinta).
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los
principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda
conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen derecho a no
ser discriminadas directa o indirectamente.
Asimismo, las partes firmantes de este convenio manifiestan estar en contra de toda
conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa verbal, física o
sexual, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género,
características sexuales, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón
de lengua, y se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de
buenas prácticas sobre la igualdad de trato y no discriminación.
8)
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos (D. A. sexta).
Las empresas deben crear, con la participación de la RLPT, entornos y espacios de
trabajo seguros e inclusivos.
ANEXO III
Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual,
identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad
familiar
Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso
erradicar cualquier conducta contraria a la diversidad e inclusión en el entorno laboral,
todo ello en aplicación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres; Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI;
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual,
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un
protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas
LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral y a la igualdad
de trato, que se encuentra amparado en los artículos 10, 14,15 y 18 de la Constitución
Española y en los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, respecto al derecho a la protección de
la salud de todas las personas trabajadoras.
cve: BOE-A-2025-16676
Verificable en https://www.boe.es
Para aquellas empresas de más de 50 trabajadores que no dispongan de su propio
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, les será
de aplicación el siguiente:
Núm. 192
Lunes 11 de agosto de 2025
6)
Sec. III. Pág. 108754
Medidas cautelares (artículo 65 bis).
En caso de apertura de expediente sancionador con motivo de una falta grave o muy
grave derivada de violencia, acoso o discriminación, en cualquiera de sus formas o
miembros de la comunidad educativa, personas trans o colectivo LGTBI, la empresa
cuando existan indicios fundados podrá, como medida cautelar suspender de empleo a
la persona que esté realizando estos hechos mientras se sustancia la instrucción
correspondiente.
7)
Igualdad de trato y no discriminación (D. A. quinta).
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los
principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda
conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen derecho a no
ser discriminadas directa o indirectamente.
Asimismo, las partes firmantes de este convenio manifiestan estar en contra de toda
conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa verbal, física o
sexual, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género,
características sexuales, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón
de lengua, y se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de
buenas prácticas sobre la igualdad de trato y no discriminación.
8)
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos (D. A. sexta).
Las empresas deben crear, con la participación de la RLPT, entornos y espacios de
trabajo seguros e inclusivos.
ANEXO III
Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual,
identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad
familiar
Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso
erradicar cualquier conducta contraria a la diversidad e inclusión en el entorno laboral,
todo ello en aplicación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres; Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI;
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual,
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un
protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas
LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral y a la igualdad
de trato, que se encuentra amparado en los artículos 10, 14,15 y 18 de la Constitución
Española y en los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, respecto al derecho a la protección de
la salud de todas las personas trabajadoras.
cve: BOE-A-2025-16676
Verificable en https://www.boe.es
Para aquellas empresas de más de 50 trabajadores que no dispongan de su propio
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, les será
de aplicación el siguiente:
