BOCM

JUEVES 15 DE MAYO DE 2025

B.O.C.M. Núm. 115

ANEXO II: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y EL ACOSO
POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN DE
GÉNERO, CARACTERÍSTICAS SEXUALES Y DIVERSIDAD FAMILIAR.

Introducción y declaración de principios.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, dispone en su artículo 1º que «todos los seres
humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos», estableciendo el artículo 2 de la misma
que «toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración, sin
distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición».
Como plasmación de estos principios tuvo lugar la adopción el 17 de junio de 2011 de la Resolución
17/19 del Consejo de Derechos Humanos sobre «Derechos humanos, orientación sexual e identidad
de género», que reconoce el derecho a la igualdad de trato ante la ley y el derecho a ser protegido
contra la discriminación por diversos motivos, entre ellos la orientación sexual y la identidad de
género.
En el ámbito de la Unión Europea, en los últimos años se ha venido estableciendo un marco legal
para proteger a las personas trabajadoras, que pueden ser objeto de discriminación por razones de
orientación sexual, identidad sexual y/o expresión de género en sus relaciones laborales. En este
sentido, el Parlamento de la Unión Europea, han adoptado dos directivas de obligado cumplimiento
para todos los Estados miembros: “Directiva marco para la igualdad de trato en el empleo (2007/78
/ CE), que incluye la orientación sexual entre los motivos de no discriminación,” y la “Directiva relativa
a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre los hombres y
mujeres en el empleo (2006/54 / CE), que prohíbe la discriminación en el empleo”.
A nivel nacional, en el RD Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el TRLET (Estatuto de los
Trabajadores), dispone de manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración
debida a la dignidad de toda persona trabajadora. Esta protección frente a las ofensas verbales o
físicas de naturaleza sexual, y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en el ambiente laboral.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene como objetivo desarrollar y garantizar los
derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales, erradicando las
situaciones de discriminación, para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva,
sexual y familiar con plena libertad.
E l 9 de octubre de 2024 se publicó el Real Decreto que desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023 y
estipula el ámbito y las medidas que hay que trasladar a la negociación colectiva.
Con estas premisas recogidas en las mencionadas normas nacionales, europeas e internacionales,
y acorde al espíritu de respeto mutuo en el centro de trabajo y de prevención del acoso presente en
nuestro XIII Convenio Colectivo y en el II Plan de Igualdad, la Comisión de Igualdad de CESA, ha
elaborado el presente protocolo de actuación contra la discriminación y el acoso por razón de
orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, características sexuales y
diversidad familiar.
Este protocolo ha sido suscrito tanto por el Comité de Dirección de CESA, como la RLT, con el fin
de garantizar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos mencionados de quienes integran
esta organización.
La Empresa y la representación legal de la plantilla se comprometen a tratar con la máxima diligencia
cualquier situación de acoso que pudiera presentarse en el seno de esta.
Este protocolo está relacionado con el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, aprobado
en el seno de la Comisión de Igualdad, complementándose uno y el otro.

Ámbito de aplicación y vigencia
Lo recogido en este protocolo, aplica a todas las personas que directa o indirectamente acuden
regularmente a las instalaciones de la Empresa, independientemente del vínculo jurídico que los una
a ésta. Por tanto, será de aplicación no sólo a la plantilla laboral sino también a cualquier otro

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