Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-8627)
Resolución de 22 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 104
Miércoles 30 de abril de 2025
Tercero.
Sec. III. Pág. 58427
Clasificación y Promoción Profesional.
Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras
LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a
criterios objetivos.
Cuarto.
Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el
principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI,
obligándose las empresas a:
– Incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los
mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con
responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que en las
que se incluya: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad
sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo
de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por
razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características
sexuales.
– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas
planificadas LGTBI.
– Formación sobre diversidad sexual y de género para las personas con
responsabilidad en los canales de recogida de denuncias.
– Realizar acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla, en materias
tales como el protocolo de prevención del acoso; entornos libres de discriminación
e inclusivos, igualdad de trato y no discriminación.
– Fomentar la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las
comunicaciones de la empresa.
– Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos
de las personas LGTBI, y difusión a toda la plantilla.
Quinto.
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de
prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral y, siempre que sea
posible, la de los EPIs, por parte de la persona trabajadora sin presuponer su
preferencia en función del género de la persona.
Posibilidad de inclusión, en las encuestas de clima laboral y en las de riesgos
psicosociales realizadas por la empresa, de preguntas relativas al acoso
discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género,
así como expresión de género y características sexuales.
En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y
violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe
específicamente para incluirlas, será de aplicación el mismo.
Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de
cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente
convenio, les resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo XVIII del
presente convenio. Las empresas con un número de personas trabajadoras
cve: BOE-A-2025-8627
Verificable en https://www.boe.es
Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas
LGTBI.
Núm. 104
Miércoles 30 de abril de 2025
Tercero.
Sec. III. Pág. 58427
Clasificación y Promoción Profesional.
Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras
LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a
criterios objetivos.
Cuarto.
Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el
principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI,
obligándose las empresas a:
– Incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los
mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con
responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que en las
que se incluya: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad
sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo
de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por
razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características
sexuales.
– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas
planificadas LGTBI.
– Formación sobre diversidad sexual y de género para las personas con
responsabilidad en los canales de recogida de denuncias.
– Realizar acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla, en materias
tales como el protocolo de prevención del acoso; entornos libres de discriminación
e inclusivos, igualdad de trato y no discriminación.
– Fomentar la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las
comunicaciones de la empresa.
– Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos
de las personas LGTBI, y difusión a toda la plantilla.
Quinto.
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de
prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral y, siempre que sea
posible, la de los EPIs, por parte de la persona trabajadora sin presuponer su
preferencia en función del género de la persona.
Posibilidad de inclusión, en las encuestas de clima laboral y en las de riesgos
psicosociales realizadas por la empresa, de preguntas relativas al acoso
discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género,
así como expresión de género y características sexuales.
En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y
violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe
específicamente para incluirlas, será de aplicación el mismo.
Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de
cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente
convenio, les resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo XVIII del
presente convenio. Las empresas con un número de personas trabajadoras
cve: BOE-A-2025-8627
Verificable en https://www.boe.es
Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas
LGTBI.
