Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-8627)
Resolución de 22 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 104
Miércoles 30 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 58429
trato en el empleo que abarca la orientación sexual entre los motivos de no
discriminación, la Directiva 2006/54/CE que prohíbe la discriminación en el empleo
y la Directiva 2004/38/CEE sobre libre circulación que consagra la no
discriminación.
En clave interna, el Estatuto de los Trabajadores consagra el respeto a la
dignidad de las personas, a su intimidad y a un trato justo, teniendo en cuenta la
consideración debida de la persona trabajadora e incluyendo la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, frente al acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual. El reciente Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se
desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no
discriminación de las personas LGTBI en las empresas, establece en su anexo II
la obligación de confeccionar un protocolo de actuación frente al acoso, que se
cumple mediante el presente texto.
Se manifiesta el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la
empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por
razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando
prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
II. Ámbito de aplicación.
a) El protocolo será de aplicación en empresas que cuenten con más de
cincuenta personas trabajadoras, independientemente del vínculo jurídico que las
una a aquella, y siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito
organizativo de la empresa.
Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al
anteriormente indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el presente
protocolo.
b) Se excluyen de lo dispuesto en la letra anterior aquellas empresas que
tengan instaurado un protocolo general frente al acoso que prevea medidas para
las personas LGTBI, o bien lo amplie para incluirlas, o un protocolo específico de
actuación frente al acoso y la violencia contra las mismas.
c) También se aplicarán los protocolos correspondientes, a los que se hace
mención en las letras anteriores, a quienes soliciten un puesto de trabajo, al
personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, de las empresas.
III. Definiciones.
a) Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo
en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos
favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación
sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a
las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables
las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico,
social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida,
cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para
facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con
discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de
todos los derechos.
b) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias
cve: BOE-A-2025-8627
Verificable en https://www.boe.es
Se recogen las definiciones contenidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28
de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI:
Núm. 104
Miércoles 30 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 58429
trato en el empleo que abarca la orientación sexual entre los motivos de no
discriminación, la Directiva 2006/54/CE que prohíbe la discriminación en el empleo
y la Directiva 2004/38/CEE sobre libre circulación que consagra la no
discriminación.
En clave interna, el Estatuto de los Trabajadores consagra el respeto a la
dignidad de las personas, a su intimidad y a un trato justo, teniendo en cuenta la
consideración debida de la persona trabajadora e incluyendo la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, frente al acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual. El reciente Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se
desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no
discriminación de las personas LGTBI en las empresas, establece en su anexo II
la obligación de confeccionar un protocolo de actuación frente al acoso, que se
cumple mediante el presente texto.
Se manifiesta el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la
empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por
razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando
prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
II. Ámbito de aplicación.
a) El protocolo será de aplicación en empresas que cuenten con más de
cincuenta personas trabajadoras, independientemente del vínculo jurídico que las
una a aquella, y siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito
organizativo de la empresa.
Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al
anteriormente indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el presente
protocolo.
b) Se excluyen de lo dispuesto en la letra anterior aquellas empresas que
tengan instaurado un protocolo general frente al acoso que prevea medidas para
las personas LGTBI, o bien lo amplie para incluirlas, o un protocolo específico de
actuación frente al acoso y la violencia contra las mismas.
c) También se aplicarán los protocolos correspondientes, a los que se hace
mención en las letras anteriores, a quienes soliciten un puesto de trabajo, al
personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, de las empresas.
III. Definiciones.
a) Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo
en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos
favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación
sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a
las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables
las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico,
social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida,
cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para
facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con
discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de
todos los derechos.
b) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias
cve: BOE-A-2025-8627
Verificable en https://www.boe.es
Se recogen las definiciones contenidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28
de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI:
