Torrelaguna (BOCM-20250527-75)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Pág. 276
MARTES 27 DE MAYO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 125
Son funciones de la Comisión:
•
•
•
•
•
Recibir las denuncias por acoso en el ámbito laboral.
Informar a la persona denunciada sobre la existencia de la denuncia y darle audiencia.
Prestar asesoramiento, informando a las personas interesadas sobre sus derechos y
obligaciones, procedimientos previstos en este Protocolo, etc.
Verificar los hechos recogidos en la denuncia, al objeto de decidir si procede o no tramitar
procedimiento alguno.
Tramitar la denuncia y, en su caso, elaborar el Informe de Valoración con las conclusiones de
la investigación, que servirá de base para que el responsable de Recursos Humanos dicte
resolución definitiva.
Procedimiento de actuación: fase informal y fase formal del procedimiento:
a)
Presentación de la denuncia.
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación de este Protocolo que se considere víctima de
acoso en el ámbito laboral, o cualquier otra persona dentro de dicho ámbito de aplicación que
tenga conocimiento de que se está dando esta situación, podrá presentar denuncia escrita, según
el modelo que consta como Anexo a este Protocolo, aportando indicios suficientes, ante el titular
de la Secretaría General del Ayuntamiento, como miembro de dicha Comisión.
Si la denuncia se presenta por una tercera persona, deberá informarse a la presunta víctima, que
deberá corroborarla por escrito en el plazo máximo de tres días.
Recibida la denuncia o corroborada la misma, la Comisión de Atención al Acoso Laboral se reunirá
en el plazo de dos días laborables al objeto de realizar un breve análisis sobre la situación descrita y
confirmar la veracidad de los hechos, descartando incongruencias e imprecisiones.
Además, con el fin de garantizar la intimidad y confidencialidad del expediente, la Comisión
asignará un código identificativo a la denuncia que figurará en toda la documentación que se
genere a partir de este momento.
Resultado de este primer análisis, la Comisión podrá:
a.
Archivar la denuncia, ya sea por desistimiento de la presunta víctima o porque faltaran
indicios fundados de acoso.
b.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar, previa conformidad de la
presunta víctima, la fase informal del procedimiento.
c.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar la fase formal del procedimiento.
De las conclusiones de este primer análisis se dará conocimiento a la persona denunciada, a la
persona presuntamente acosada y a la Dirección de Recursos Humanos.
Además, en caso de que sea necesario adoptar algún tipo de medida cautelar, se dará traslado,
igualmente, a los responsables de las áreas o departamentos afectados.
Resultado de este primer análisis, la Comisión podrá:
a.
Archivar la denuncia, ya sea por desistimiento de la presunta víctima o porque faltaran
indicios fundados de acoso.
b.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar, previa conformidad de la
presunta víctima, la fase informal del procedimiento.
c.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar la fase formal del procedimiento.
b)
Medidas cautelares.
Para garantizar la protección de las personas implicadas en el procedimiento, cuando se considere
que hay indicios suficientes de la existencia de acoso, la Comisión de Atención al Acoso Laboral
solicitará de manera fundada a la Dirección de Recursos Humanos la adopción de las medidas
cautelares que se estimen necesarias, con carácter provisional, con el fin de evitar mayores
perjuicios. Así, entre otras, podrán adoptarse las siguientes medidas:
•
Informar a los responsables de los departamentos afectados.
BOCM-20250527-75
De las conclusiones de este primer análisis se dará conocimiento a la persona denunciada, a la
persona presuntamente acosada y a la Dirección de Recursos Humanos. Además, en caso de que
sea necesario adoptar algún tipo de medida cautelar, se dará traslado, igualmente, a los
responsables de las áreas o departamentos afectados.
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Pág. 276
MARTES 27 DE MAYO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 125
Son funciones de la Comisión:
•
•
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•
Recibir las denuncias por acoso en el ámbito laboral.
Informar a la persona denunciada sobre la existencia de la denuncia y darle audiencia.
Prestar asesoramiento, informando a las personas interesadas sobre sus derechos y
obligaciones, procedimientos previstos en este Protocolo, etc.
Verificar los hechos recogidos en la denuncia, al objeto de decidir si procede o no tramitar
procedimiento alguno.
Tramitar la denuncia y, en su caso, elaborar el Informe de Valoración con las conclusiones de
la investigación, que servirá de base para que el responsable de Recursos Humanos dicte
resolución definitiva.
Procedimiento de actuación: fase informal y fase formal del procedimiento:
a)
Presentación de la denuncia.
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación de este Protocolo que se considere víctima de
acoso en el ámbito laboral, o cualquier otra persona dentro de dicho ámbito de aplicación que
tenga conocimiento de que se está dando esta situación, podrá presentar denuncia escrita, según
el modelo que consta como Anexo a este Protocolo, aportando indicios suficientes, ante el titular
de la Secretaría General del Ayuntamiento, como miembro de dicha Comisión.
Si la denuncia se presenta por una tercera persona, deberá informarse a la presunta víctima, que
deberá corroborarla por escrito en el plazo máximo de tres días.
Recibida la denuncia o corroborada la misma, la Comisión de Atención al Acoso Laboral se reunirá
en el plazo de dos días laborables al objeto de realizar un breve análisis sobre la situación descrita y
confirmar la veracidad de los hechos, descartando incongruencias e imprecisiones.
Además, con el fin de garantizar la intimidad y confidencialidad del expediente, la Comisión
asignará un código identificativo a la denuncia que figurará en toda la documentación que se
genere a partir de este momento.
Resultado de este primer análisis, la Comisión podrá:
a.
Archivar la denuncia, ya sea por desistimiento de la presunta víctima o porque faltaran
indicios fundados de acoso.
b.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar, previa conformidad de la
presunta víctima, la fase informal del procedimiento.
c.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar la fase formal del procedimiento.
De las conclusiones de este primer análisis se dará conocimiento a la persona denunciada, a la
persona presuntamente acosada y a la Dirección de Recursos Humanos.
Además, en caso de que sea necesario adoptar algún tipo de medida cautelar, se dará traslado,
igualmente, a los responsables de las áreas o departamentos afectados.
Resultado de este primer análisis, la Comisión podrá:
a.
Archivar la denuncia, ya sea por desistimiento de la presunta víctima o porque faltaran
indicios fundados de acoso.
b.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar, previa conformidad de la
presunta víctima, la fase informal del procedimiento.
c.
Identificar la situación denunciada como acoso laboral e iniciar la fase formal del procedimiento.
b)
Medidas cautelares.
Para garantizar la protección de las personas implicadas en el procedimiento, cuando se considere
que hay indicios suficientes de la existencia de acoso, la Comisión de Atención al Acoso Laboral
solicitará de manera fundada a la Dirección de Recursos Humanos la adopción de las medidas
cautelares que se estimen necesarias, con carácter provisional, con el fin de evitar mayores
perjuicios. Así, entre otras, podrán adoptarse las siguientes medidas:
•
Informar a los responsables de los departamentos afectados.
BOCM-20250527-75
De las conclusiones de este primer análisis se dará conocimiento a la persona denunciada, a la
persona presuntamente acosada y a la Dirección de Recursos Humanos. Además, en caso de que
sea necesario adoptar algún tipo de medida cautelar, se dará traslado, igualmente, a los
responsables de las áreas o departamentos afectados.
