C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250614-2)
Convenio colectivo – Resolución de 29 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la Mutualidad de la Abogacía. (Código número 28100722012014)
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BOCM
Pág. 52
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 14 DE JUNIO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 141
9)
Percepción de desventaja en la promoción interna: El 55% de las personas del
colectivo consideran que la pertenencia al colectivo LGTBI es un inconveniente para
promocionar en el empleo, debido a estereotipos y prejuicios.
10) Impacto en la carrera profesional: El 44% de las personas transexuales considera que
su transición de género ha afectado negativamente su carrera profesional.
Reconocer la diversidad LGTBI como un activo valioso es un hecho que fortalece la
Organización y contribuye a su éxito. Por ello, es necesario un compromiso para seguir
avanzando en la promoción de un entorno laboral inclusivo, donde todas las personas puedan
alcanzar su máximo potencial, sin importar su orientación sexual, identidad sexual, por
expresión de género o características sexuales.
2. Marco legal del Plan LGTBI. Contenidos mínimos
El Plan de LGTBI (en adelante, el “Plan LGTBI” o “Plan”, indistintamente) de Mutualidad de la
Abogacía, Mutualidad de Previsión Social a prima fija, (en adelante, “Mutualidad” o “la
Entidad”), en vigor desde el 1 de febrero de 2025 al 31 de enero de 2029, resulta fundamental
para la implantación real y efectiva del principio de igualdad de género en todas las políticas
corporativas que, en diversos niveles, viene desarrollando la Entidad.
La igualdad entre géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos
internacionales de derechos humanos y que nuestro ordenamiento jurídico recoge como
derecho fundamental en el artículo 14 de la Constitución Española (en adelante, CE).
Además, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden
social llevó a cabo la modificación del artículo 4 del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los
Trabajadores y, en el Capítulo III, relativo a las medidas para la aplicación del principio de
igualdad de trato, se establece una garantía expresa en cuanto al derecho a la no discriminación
por razón de orientación sexual en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional.
Por su parte, en el año 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la
Igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, Ley Orgánica 3/2007), que persiguió
eliminar conductas discriminatorias y fomentar políticas activas para hacer efectivo el principio
de igualdad de trato y de oportunidades, prohibiéndose expresamente cualquier forma de
discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.
Asimismo, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación,
en referencia al artículo 14 de la Constitución de 1978 que proclama el derecho a la igualdad y
a la no discriminación. La ley cita como motivos de especial atención social o protección el
nacimiento, la raza, el sexo, la religión u opinión, y prohíbe la discriminación por cualquier otra
circunstancia personal o social. Además, el artículo 9 establece la obligación de los poderes
públicos de promover las condiciones y remover los obstáculos para que la igualdad del
individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
Si bien en las últimas décadas la legislación ha dotado de una serie de normas con el fin de
favorecer unas condiciones igualitarias y no discriminatorias, también para al colectivo LGTBI,
no se puede obviar que era imperativo realizar un avance desde la igualdad formal hacia la
igualdad real y efectiva.
Iniciando un recorrido en la legislación española hacia la aprobación de nuevas normativas que
abordasen el problema de la desigualdad en el entorno laboral, como son:
x
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos
colectivos de trabajo y planes de igualdad (en adelante, RD 713/2010).
BOCM-20250614-2
Con carácter más específico, se debe hacer alusión a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI (en adelante, Ley 4/2023), para la defensa de la igualdad y diversidad en el
empleo, siendo esta de hecho la más avanzada y dirigida específicamente a la protección y
ampliación de posibilidades del colectivo LGTBI en distintos ámbitos de la vida pública.
Pág. 52
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 14 DE JUNIO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 141
9)
Percepción de desventaja en la promoción interna: El 55% de las personas del
colectivo consideran que la pertenencia al colectivo LGTBI es un inconveniente para
promocionar en el empleo, debido a estereotipos y prejuicios.
10) Impacto en la carrera profesional: El 44% de las personas transexuales considera que
su transición de género ha afectado negativamente su carrera profesional.
Reconocer la diversidad LGTBI como un activo valioso es un hecho que fortalece la
Organización y contribuye a su éxito. Por ello, es necesario un compromiso para seguir
avanzando en la promoción de un entorno laboral inclusivo, donde todas las personas puedan
alcanzar su máximo potencial, sin importar su orientación sexual, identidad sexual, por
expresión de género o características sexuales.
2. Marco legal del Plan LGTBI. Contenidos mínimos
El Plan de LGTBI (en adelante, el “Plan LGTBI” o “Plan”, indistintamente) de Mutualidad de la
Abogacía, Mutualidad de Previsión Social a prima fija, (en adelante, “Mutualidad” o “la
Entidad”), en vigor desde el 1 de febrero de 2025 al 31 de enero de 2029, resulta fundamental
para la implantación real y efectiva del principio de igualdad de género en todas las políticas
corporativas que, en diversos niveles, viene desarrollando la Entidad.
La igualdad entre géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos
internacionales de derechos humanos y que nuestro ordenamiento jurídico recoge como
derecho fundamental en el artículo 14 de la Constitución Española (en adelante, CE).
Además, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden
social llevó a cabo la modificación del artículo 4 del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los
Trabajadores y, en el Capítulo III, relativo a las medidas para la aplicación del principio de
igualdad de trato, se establece una garantía expresa en cuanto al derecho a la no discriminación
por razón de orientación sexual en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional.
Por su parte, en el año 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la
Igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, Ley Orgánica 3/2007), que persiguió
eliminar conductas discriminatorias y fomentar políticas activas para hacer efectivo el principio
de igualdad de trato y de oportunidades, prohibiéndose expresamente cualquier forma de
discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.
Asimismo, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación,
en referencia al artículo 14 de la Constitución de 1978 que proclama el derecho a la igualdad y
a la no discriminación. La ley cita como motivos de especial atención social o protección el
nacimiento, la raza, el sexo, la religión u opinión, y prohíbe la discriminación por cualquier otra
circunstancia personal o social. Además, el artículo 9 establece la obligación de los poderes
públicos de promover las condiciones y remover los obstáculos para que la igualdad del
individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
Si bien en las últimas décadas la legislación ha dotado de una serie de normas con el fin de
favorecer unas condiciones igualitarias y no discriminatorias, también para al colectivo LGTBI,
no se puede obviar que era imperativo realizar un avance desde la igualdad formal hacia la
igualdad real y efectiva.
Iniciando un recorrido en la legislación española hacia la aprobación de nuevas normativas que
abordasen el problema de la desigualdad en el entorno laboral, como son:
x
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos
colectivos de trabajo y planes de igualdad (en adelante, RD 713/2010).
BOCM-20250614-2
Con carácter más específico, se debe hacer alusión a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI (en adelante, Ley 4/2023), para la defensa de la igualdad y diversidad en el
empleo, siendo esta de hecho la más avanzada y dirigida específicamente a la protección y
ampliación de posibilidades del colectivo LGTBI en distintos ámbitos de la vida pública.
