Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9698)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación parcial del Convenio colectivo nacional de revistas y publicaciones periódicas.
12 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 118
Viernes 16 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 63964
– Procedimiento general de actuación.
En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el
regulado a continuación.
Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la
celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento
de la instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones
administrativas o judiciales que correspondan.
En caso de denuncia policial y/o judicial, y hasta que el asunto quede resuelto,
la empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la
persona presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación
sustancial de condiciones de trabajo. En estos casos se creará en cada empresa
la figura de la persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en
la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras. En el momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en
conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras y de la
representación empresarial. Se creará una comisión de seguimiento y control que
procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada
preferentemente por representantes legales de las personas trabajadoras y
representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de ellos en el
procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información
recabada sobre el caso.
El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:
– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
Fases de la investigación: El trabajo de investigación se realizará en un plazo
máximo de diez días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales
se emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las
actuaciones y las sanciones pertinentes, en su caso. El régimen disciplinario se
aplicará a todo el personal con independencia del cargo o posición que ocupe.
Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se
graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un
agravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o
con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se
aplicará en su grado máximo.
En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se
evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que
intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos
constitutivos de faltas muy graves.»
15.
Se incorpora un nuevo anexo 6 al texto del convenio con la siguiente redacción:
Protocolo de igualdad de trato y no discriminación del colectivo LGTBI+
Acceso al empleo.
La admisión e ingreso de las personas trabajadoras y su contratación es facultad de
la dirección de la empresa. No obstante, estas tendrán el deber de asegurar un
procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
cve: BOE-A-2025-9698
Verificable en https://www.boe.es
«ANEXO 6
Núm. 118
Viernes 16 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 63964
– Procedimiento general de actuación.
En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el
regulado a continuación.
Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la
celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento
de la instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones
administrativas o judiciales que correspondan.
En caso de denuncia policial y/o judicial, y hasta que el asunto quede resuelto,
la empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la
persona presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación
sustancial de condiciones de trabajo. En estos casos se creará en cada empresa
la figura de la persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en
la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras. En el momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en
conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras y de la
representación empresarial. Se creará una comisión de seguimiento y control que
procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada
preferentemente por representantes legales de las personas trabajadoras y
representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de ellos en el
procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información
recabada sobre el caso.
El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:
– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
Fases de la investigación: El trabajo de investigación se realizará en un plazo
máximo de diez días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales
se emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las
actuaciones y las sanciones pertinentes, en su caso. El régimen disciplinario se
aplicará a todo el personal con independencia del cargo o posición que ocupe.
Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se
graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un
agravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o
con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se
aplicará en su grado máximo.
En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se
evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que
intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos
constitutivos de faltas muy graves.»
15.
Se incorpora un nuevo anexo 6 al texto del convenio con la siguiente redacción:
Protocolo de igualdad de trato y no discriminación del colectivo LGTBI+
Acceso al empleo.
La admisión e ingreso de las personas trabajadoras y su contratación es facultad de
la dirección de la empresa. No obstante, estas tendrán el deber de asegurar un
procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
cve: BOE-A-2025-9698
Verificable en https://www.boe.es
«ANEXO 6
