Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9880)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del V Convenio colectivo de Telefónica Audiovisual Digital, SLU.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65220
Marco normativo
Las normas que establecen el marco regulador en España respecto a la
prevención y actuación contra el acoso laboral, discriminatorio, sexual, por razón
de sexo y LGTBIQ+fóbico en el ámbito de las relaciones laborales, son, en
esencia, las siguientes:
1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuyo artículo 48 apartado primero
establece cuanto sigue:
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la
comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral
en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.”
2. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualad de trato y la no
discriminación, establece en su artículo 10, apartado 3 lo siguiente:
Artículo 10. Negociación Colectiva.
3. La representación legal de los trabajadores y la propia empresa velarán
por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la
empresa por las causas previstas en esta ley y, en particular, en materia de
medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos.”
3. La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de la
libertad sexual, establece en su artículo 12, apartado 1.º:
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la
comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral
en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos
en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas
en el ámbito digital.”
4. Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,
contempla en su artículo 15 lo siguiente:
“1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán
contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente
ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad
real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para
la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las
medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la
representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas
medidas se desarrollarán reglamentariamente.”
5. El RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto
planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI en las empresas, afirma en el segundo párrafo del artículo 8.4 lo siguiente:
“Igualmente, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un
protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas
cve: BOE-A-2025-9880
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65220
Marco normativo
Las normas que establecen el marco regulador en España respecto a la
prevención y actuación contra el acoso laboral, discriminatorio, sexual, por razón
de sexo y LGTBIQ+fóbico en el ámbito de las relaciones laborales, son, en
esencia, las siguientes:
1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuyo artículo 48 apartado primero
establece cuanto sigue:
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la
comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral
en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.”
2. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualad de trato y la no
discriminación, establece en su artículo 10, apartado 3 lo siguiente:
Artículo 10. Negociación Colectiva.
3. La representación legal de los trabajadores y la propia empresa velarán
por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la
empresa por las causas previstas en esta ley y, en particular, en materia de
medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos.”
3. La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de la
libertad sexual, establece en su artículo 12, apartado 1.º:
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la
comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral
en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos
en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas
en el ámbito digital.”
4. Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,
contempla en su artículo 15 lo siguiente:
“1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán
contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente
ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad
real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para
la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las
medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la
representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas
medidas se desarrollarán reglamentariamente.”
5. El RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto
planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI en las empresas, afirma en el segundo párrafo del artículo 8.4 lo siguiente:
“Igualmente, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un
protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas
cve: BOE-A-2025-9880
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
