Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9880)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del V Convenio colectivo de Telefónica Audiovisual Digital, SLU.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65221
y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se
ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.
Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un
protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las
personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.”
Por todo cuanto antecede, ambas partes acuerdan incorporar la defensa y
garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ al presente protocolo en los
términos establecidos en la Ley 4/2023 y RD 1026/2024, así como ampliar el
objeto a la prevención y actuación contra todo tipo de acoso y/o violencia padecida
en el entorno laboral, ya sea moral o discriminatorio/a cualquiera que sea el factor
de discriminación que haya motivado la conducta prohibida, y especialmente el
acoso LGTBIQ+fóbico.
Medidas preventivas
Todo el personal trabajador tiene derecho a un entorno libre de conductas y
comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su
intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de
mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en
su ámbito de responsabilidad.
Las partes firmantes se asegurarán de que todas las personas trabajadoras
conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose
entre los órganos de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose
en la Intranet. De la misma manera se hará entrega a todas las personas
trabajadoras en el momento de su incorporación.
La Dirección establecerá mecanismos de detección de posibles riesgos
psicosociales, y en su caso procederá a la evaluación de los mismos. Asimismo,
incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores,
información relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
Definiciones de acoso
A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1. Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento,
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo,
que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la
dignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador/a, al cual se intenta
someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue
anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de
trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, el acoso moral en el entorno
laboral está tipificado como delito en el artículo 173 del Código Penal,
considerándose como tal la realización contra otro, en el ámbito laboral, de forma
reiterada, y con prevalimiento de una relación de superioridad, de actos hostiles o
humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso
contra la víctima.
Quedarán excluidos del concepto de acoso laboral o moral en el trabajo
aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento
concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan
a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen por finalidad
atentar contra la dignidad o integridad moral de las partes implicadas en el
conflicto.
cve: BOE-A-2025-9880
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65221
y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se
ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.
Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un
protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las
personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.”
Por todo cuanto antecede, ambas partes acuerdan incorporar la defensa y
garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ al presente protocolo en los
términos establecidos en la Ley 4/2023 y RD 1026/2024, así como ampliar el
objeto a la prevención y actuación contra todo tipo de acoso y/o violencia padecida
en el entorno laboral, ya sea moral o discriminatorio/a cualquiera que sea el factor
de discriminación que haya motivado la conducta prohibida, y especialmente el
acoso LGTBIQ+fóbico.
Medidas preventivas
Todo el personal trabajador tiene derecho a un entorno libre de conductas y
comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su
intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de
mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en
su ámbito de responsabilidad.
Las partes firmantes se asegurarán de que todas las personas trabajadoras
conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose
entre los órganos de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose
en la Intranet. De la misma manera se hará entrega a todas las personas
trabajadoras en el momento de su incorporación.
La Dirección establecerá mecanismos de detección de posibles riesgos
psicosociales, y en su caso procederá a la evaluación de los mismos. Asimismo,
incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores,
información relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
Definiciones de acoso
A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1. Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento,
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo,
que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la
dignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador/a, al cual se intenta
someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue
anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de
trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, el acoso moral en el entorno
laboral está tipificado como delito en el artículo 173 del Código Penal,
considerándose como tal la realización contra otro, en el ámbito laboral, de forma
reiterada, y con prevalimiento de una relación de superioridad, de actos hostiles o
humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso
contra la víctima.
Quedarán excluidos del concepto de acoso laboral o moral en el trabajo
aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento
concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan
a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen por finalidad
atentar contra la dignidad o integridad moral de las partes implicadas en el
conflicto.
cve: BOE-A-2025-9880
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
