Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9881)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, relativa al III Convenio colectivo de ámbito estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos).
32 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65247
Sin embargo, como pusimos de relieve en nuestra STS de 16 de abril de 2014, Rec.
183/2013, no sucede lo mismo en relación al plazo de preaviso porque, en un párrafo
distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario y
semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo, que,
ampliándolo, igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el
convenio, reduciéndolo hasta 48 horas. La previsión legal constituye una disposición de
derecho necesario relativo en cuanto contempla que "el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación resultante". Y tal
exigencia no se aplica, únicamente, a la distribución irregular que el artículo 34.2 ET ha
previsto que pueda utilizar el empresario, cuando no existe previsión convencional o
pacto de empresa en la materia. Al contrario, la necesidad del preaviso de cinco días a
que nos referimos, así como el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y
semanal, se impone a toda distribución irregular de la jornada con independencia de cual
sea su fuente reguladora. En definitiva, la norma vigente (el artículo 34.2 ET) reconoce,
en términos amplios, la posibilidad de que la autonomía colectiva establezca un sistema
de distribución irregular del tiempo de trabajo, siempre que tal regulación respete la
jornada anual aplicable, los descansos mínimos semanal y diario y se preavise al
trabajador con cinco días de antelación del día y hora de la prestación laboral resultante
de la distribución irregular».
Ahora bien, teniendo en cuenta que el apartado 1.º del art. 16 no fija un periodo
inferior a cinco días para llevar a cabo el preaviso del cambio de condiciones a los
trabajadores, lo que obligaría a declarar su ilegalidad, sino que no incorpora plazo
alguno, la Sala opta por realizar una interpretación conforme del precepto a lo dispuesto
en el art. 34.2 ET. Tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en Sentencia de
fecha 18-5-2016, rco.140/2015 ( ROJ: STS 3200/2016 -ECLI:ES:TS:2016:3200), con cita
de la dictada el 13-4-2010 (rco. 1730/2009):
«la obligatoriedad del convenio, como norma reguladora de la relación laboral, está
subordinada a su conformidad con la ley cuando ésta contiene una regla de Derecho
necesario, sea ésta de carácter absoluto o relativo, por lo que la obligatoriedad del
convenio no puede afectar a la exclusión de su aplicación cuando vulnera una
disposición de rango superior.
En sintonía con todos esos pronunciamientos, en un plano todavía abstracto, cabe
pensar que la sentencia admite declaraciones negativas, pero no declaraciones
positivas. Por descontado, para descartar la ilegalidad debe examinarse el precepto en
cuestión y concluirse que (según la interpretación realizada) es válido; pero ello no tiene
que trascender necesariamente al fallo, permaneciendo en el plano de la
fundamentación o motivación. Al cabo, cuando se pide la declaración de ilegalidad de
una norma y se concluye que es compatible con el resto del ordenamiento se
desemboca en la desestimación de lo pedido. Una cosa es que para descartar la
ilegalidad haya que interpretar el pasaje del convenio impugnado, concluyéndose que
resulta ajustado a Derecho y otra que necesariamente deban llevarse al fallo las
advertencias sobre la necesidad de asumir una interpretación conforme. Es decir, no
debe descartarse la posibilidad de que en la fundamentación se reflexione sobre la
validez del precepto impugnado del convenio, se concluya que su interpretación
conforme a Derecho es posible y eso desemboque en la desestimación de la demanda
(pues, por lo pronto, en ella se ha interesado la declaración de nulidad).»
Por ende, se ha de declarar la legalidad del párrafo primero del art. 16 que determina
que se podrá prolongar, de forma ocasional o puntual, la jornada de trabajo diaria más
allá de las nueve horas, en el caso de trabajadores que cobren el plus de flexibilidad,
siempre que dicha prolongación se comunique con una antelación de al menos cinco
días.
IV. Por lo que respecta al apartado 2.º del art. 16, se dice por CGT que dicho
apartado es contrario al art. 34.4 ET que estipula que «siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de
cve: BOE-A-2025-9881
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65247
Sin embargo, como pusimos de relieve en nuestra STS de 16 de abril de 2014, Rec.
183/2013, no sucede lo mismo en relación al plazo de preaviso porque, en un párrafo
distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario y
semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo, que,
ampliándolo, igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el
convenio, reduciéndolo hasta 48 horas. La previsión legal constituye una disposición de
derecho necesario relativo en cuanto contempla que "el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación resultante". Y tal
exigencia no se aplica, únicamente, a la distribución irregular que el artículo 34.2 ET ha
previsto que pueda utilizar el empresario, cuando no existe previsión convencional o
pacto de empresa en la materia. Al contrario, la necesidad del preaviso de cinco días a
que nos referimos, así como el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y
semanal, se impone a toda distribución irregular de la jornada con independencia de cual
sea su fuente reguladora. En definitiva, la norma vigente (el artículo 34.2 ET) reconoce,
en términos amplios, la posibilidad de que la autonomía colectiva establezca un sistema
de distribución irregular del tiempo de trabajo, siempre que tal regulación respete la
jornada anual aplicable, los descansos mínimos semanal y diario y se preavise al
trabajador con cinco días de antelación del día y hora de la prestación laboral resultante
de la distribución irregular».
Ahora bien, teniendo en cuenta que el apartado 1.º del art. 16 no fija un periodo
inferior a cinco días para llevar a cabo el preaviso del cambio de condiciones a los
trabajadores, lo que obligaría a declarar su ilegalidad, sino que no incorpora plazo
alguno, la Sala opta por realizar una interpretación conforme del precepto a lo dispuesto
en el art. 34.2 ET. Tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en Sentencia de
fecha 18-5-2016, rco.140/2015 ( ROJ: STS 3200/2016 -ECLI:ES:TS:2016:3200), con cita
de la dictada el 13-4-2010 (rco. 1730/2009):
«la obligatoriedad del convenio, como norma reguladora de la relación laboral, está
subordinada a su conformidad con la ley cuando ésta contiene una regla de Derecho
necesario, sea ésta de carácter absoluto o relativo, por lo que la obligatoriedad del
convenio no puede afectar a la exclusión de su aplicación cuando vulnera una
disposición de rango superior.
En sintonía con todos esos pronunciamientos, en un plano todavía abstracto, cabe
pensar que la sentencia admite declaraciones negativas, pero no declaraciones
positivas. Por descontado, para descartar la ilegalidad debe examinarse el precepto en
cuestión y concluirse que (según la interpretación realizada) es válido; pero ello no tiene
que trascender necesariamente al fallo, permaneciendo en el plano de la
fundamentación o motivación. Al cabo, cuando se pide la declaración de ilegalidad de
una norma y se concluye que es compatible con el resto del ordenamiento se
desemboca en la desestimación de lo pedido. Una cosa es que para descartar la
ilegalidad haya que interpretar el pasaje del convenio impugnado, concluyéndose que
resulta ajustado a Derecho y otra que necesariamente deban llevarse al fallo las
advertencias sobre la necesidad de asumir una interpretación conforme. Es decir, no
debe descartarse la posibilidad de que en la fundamentación se reflexione sobre la
validez del precepto impugnado del convenio, se concluya que su interpretación
conforme a Derecho es posible y eso desemboque en la desestimación de la demanda
(pues, por lo pronto, en ella se ha interesado la declaración de nulidad).»
Por ende, se ha de declarar la legalidad del párrafo primero del art. 16 que determina
que se podrá prolongar, de forma ocasional o puntual, la jornada de trabajo diaria más
allá de las nueve horas, en el caso de trabajadores que cobren el plus de flexibilidad,
siempre que dicha prolongación se comunique con una antelación de al menos cinco
días.
IV. Por lo que respecta al apartado 2.º del art. 16, se dice por CGT que dicho
apartado es contrario al art. 34.4 ET que estipula que «siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de
cve: BOE-A-2025-9881
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
