Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9881)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, relativa al III Convenio colectivo de ámbito estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos).
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65248
descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo», lo que no se entiende, porque
como dijimos anteriormente, el precepto lleva a cabo una regulación paralela del art. 34.2
ET que también prevé expresamente que «la compensación de las diferencias, por
exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio
colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce
meses desde que se produzcan».
Es decir, que se deja a lo pactado en convenio colectivo como se va a compensar las
diferencias por exceso o defecto de jornada realizada, aplicándose el plazo supletorio de
doce meses cuando nada se haya pactado, lo que aquí no ocurre. La regulación del
art. 34.4 ET en nada afecta al apartado 2.º del art. 16.
V. Y en cuanto al carácter retribuido de la compensación con descansos, se dice
por el sindicato TACE que dado que el precepto no indica tal cosa, se debe entender que
cuando se procede a compensar los excesos de jornada por descanso, aquél no es
retribuido, lo que desde luego no se infiere en ningún caso de la lectura del precepto
legal, siendo que tampoco se conculca el apartado 2 del art. 34 ET.
VI. Finalmente y en relación a la existencia de una discriminación indirecta por
razón de sexo, respecto a la regulación contenida en el art. 16.4 del convenio que
estipula que «las personas trabajadoras que en aplicación de este artículo realicen una
jornada superior a nueve horas de trabajo diario tendrán derecho a percibir el
Complemento por Jornada Especial recogido en el artículo 28 del presente convenio»,
también ha de rechazarse la misma.
La discriminación indirecta por razón de sexo se define en el art. 6.2 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como
la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo
que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
Se basa el sindicato actor en la encuesta del INE reseñada al hecho probado quinto
por referencia al cuadro de encuesta de población activa correspondiente a la anualidad
de 2023 para el CNAE 59 (actividades cinematográficas, de video y de programas de
televisión) del INE, contabilizando el porcentaje de hombres y mujeres de los cuatro
trimestres del año, siendo un 44,3 % de hombres y un 22,8 % de mujeres. Asimismo, se
hace referencia por TACE al informe emitido por el Observatorio de las Ocupaciones
para el año 2024 sobre el «mercado de trabajo del sector audiovisual» incluye dentro de
las actividades económicas de dicho sector a los CNAES 5821, 5829, 5912, 5914, 5915,
5916, 5917, 5918, 5920, 6010 y 6020, siendo que el CNAE de la actividad para el que se
aprueba el convenio sectorial es únicamente el que comienza con la cifra 59.
Ocurre que la mera existencia de un mayor porcentaje de hombres que de mujeres
en la actividad audiovisual no comporta la creación de una discriminación indirecta en
cuanto al cobro del complemento de jornada especial. Y ello máxime cuando el sindicato
no ofrece ni un solo dato que avale el mayor porcentaje de hombres y mujeres que, han
solicitado medidas de conciliación u otras análogas, como así alega, que impidan
acceder a la realización de jornadas superiores a nueve horas. La referencia a la
Sentencia dictada por el Tribunal Supremo en fecha 20-1-2025, rec. 99/2024 (asunto
Veralia) no puede ser aceptada pues aquella resolución sí abordaba un supuesto
concreto en el que se tomaban en cuenta ausencias al trabajo derivadas de la
conciliación para el cobro de un incentivo que regulaba el absentismo, lo que no es
equiparable al caso que ahora nos ocupa. Además de lo anterior el objeto del plus no es
otro que premiar la mayor penosidad en las especiales condiciones de trabajo llevadas a
cve: BOE-A-2025-9881
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
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descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo», lo que no se entiende, porque
como dijimos anteriormente, el precepto lleva a cabo una regulación paralela del art. 34.2
ET que también prevé expresamente que «la compensación de las diferencias, por
exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio
colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce
meses desde que se produzcan».
Es decir, que se deja a lo pactado en convenio colectivo como se va a compensar las
diferencias por exceso o defecto de jornada realizada, aplicándose el plazo supletorio de
doce meses cuando nada se haya pactado, lo que aquí no ocurre. La regulación del
art. 34.4 ET en nada afecta al apartado 2.º del art. 16.
V. Y en cuanto al carácter retribuido de la compensación con descansos, se dice
por el sindicato TACE que dado que el precepto no indica tal cosa, se debe entender que
cuando se procede a compensar los excesos de jornada por descanso, aquél no es
retribuido, lo que desde luego no se infiere en ningún caso de la lectura del precepto
legal, siendo que tampoco se conculca el apartado 2 del art. 34 ET.
VI. Finalmente y en relación a la existencia de una discriminación indirecta por
razón de sexo, respecto a la regulación contenida en el art. 16.4 del convenio que
estipula que «las personas trabajadoras que en aplicación de este artículo realicen una
jornada superior a nueve horas de trabajo diario tendrán derecho a percibir el
Complemento por Jornada Especial recogido en el artículo 28 del presente convenio»,
también ha de rechazarse la misma.
La discriminación indirecta por razón de sexo se define en el art. 6.2 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como
la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo
que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
Se basa el sindicato actor en la encuesta del INE reseñada al hecho probado quinto
por referencia al cuadro de encuesta de población activa correspondiente a la anualidad
de 2023 para el CNAE 59 (actividades cinematográficas, de video y de programas de
televisión) del INE, contabilizando el porcentaje de hombres y mujeres de los cuatro
trimestres del año, siendo un 44,3 % de hombres y un 22,8 % de mujeres. Asimismo, se
hace referencia por TACE al informe emitido por el Observatorio de las Ocupaciones
para el año 2024 sobre el «mercado de trabajo del sector audiovisual» incluye dentro de
las actividades económicas de dicho sector a los CNAES 5821, 5829, 5912, 5914, 5915,
5916, 5917, 5918, 5920, 6010 y 6020, siendo que el CNAE de la actividad para el que se
aprueba el convenio sectorial es únicamente el que comienza con la cifra 59.
Ocurre que la mera existencia de un mayor porcentaje de hombres que de mujeres
en la actividad audiovisual no comporta la creación de una discriminación indirecta en
cuanto al cobro del complemento de jornada especial. Y ello máxime cuando el sindicato
no ofrece ni un solo dato que avale el mayor porcentaje de hombres y mujeres que, han
solicitado medidas de conciliación u otras análogas, como así alega, que impidan
acceder a la realización de jornadas superiores a nueve horas. La referencia a la
Sentencia dictada por el Tribunal Supremo en fecha 20-1-2025, rec. 99/2024 (asunto
Veralia) no puede ser aceptada pues aquella resolución sí abordaba un supuesto
concreto en el que se tomaban en cuenta ausencias al trabajo derivadas de la
conciliación para el cobro de un incentivo que regulaba el absentismo, lo que no es
equiparable al caso que ahora nos ocupa. Además de lo anterior el objeto del plus no es
otro que premiar la mayor penosidad en las especiales condiciones de trabajo llevadas a
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