Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-9881)
Resolución de 5 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, relativa al III Convenio colectivo de ámbito estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos).
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65249
cabo en jornadas de más de nueve horas, encontrándose por ende una justificación
objetiva y razonable en el acceso al mismo de aquellos trabajadores que ejecuten sus
funciones en esas especiales circunstancias y no otros, sean hombres o mujeres.
En consecuencia, se desestima esta pretensión.
Decimotercero.
Artículo 17. Reglas generales del horario de trabajo.
«2. Complementariamente a lo previsto en el artículo anterior, las específicas
características de los trabajos a realizar durante las producciones audiovisuales,
especialmente en su fase de rodaje o grabación, pero también en ocasiones durante su
preproducción y postproducción, obligan a dotar a estas jornadas de trabajo de un marco
lo suficientemente flexible que haga posible su adecuado desarrollo. Este marco se
define de la manera siguiente:
El sindicato CGT opone que el precepto estatutario establece que la empresa tiene la
facultad exclusiva de fijar el horario de trabajo, comunicándose las variaciones con
antelación «lo que no elimina el riesgo de que las modificaciones sean impuestas
unilateralmente por la empresa sin una justificación adecuada», por lo que dicha
flexibilidad conculca tanto el art. 34 ET como la Directiva 2003/88/CE. Añade que la falta
de previsibilidad de los horarios de trabajo vulnera los derechos de los trabajadores en
materia de conciliación de la vida familiar y laboral, de conformidad con lo dispuesto en
el art. 34.8 ET. Y que la posibilidad de fijar jornadas partidas podría generar jornadas
extensas y desorganizadas. Todo ello vulnera a su juicio los principios de estabilidad
laboral y salud ocupacional establecidos en el art. 34 ET y la directiva ya citada. Y que
aunque el convenio reconoce los festivos, «cualquier variación de los mismos sin
justificación vulnera el derecho de los trabajadores a descansar en los días establecidos
por ley».
De nuevo se mueve la Letrada de CGT en el terreno de las hipótesis. Ninguna de las
alegaciones reflejadas anteriormente motiva de forma razonada por qué el art. 17 en los
apartados indicados en contrario a la ley. Solamente se indican meras posibilidades de
actuación empresarial que a juicio de la parte actora, conculcarían el art. 34 del ET, sin
cve: BOE-A-2025-9881
Verificable en https://www.boe.es
a) El establecimiento del horario de trabajo es facultad exclusiva de la
empresa y se hará de acuerdo con el plan de trabajo inicialmente previsto y a las
necesidades posteriores que surjan durante su ejecución. El plan o los horarios de
trabajo inicialmente previstos serán comunicados por escrito a las personas trabajadoras
con una antelación mínima de diez días.
En aquellas actividades que tengan un sistema de trabajo a turnos, la planificación
mensual deberá comunicarse por escrito con al menos siete días de antelación del
primer día del mes, se fijará de acuerdo con el calendario laboral del centro o centros de
trabajo o actividades desde donde en cada momento se vaya a desarrollar la producción.
Las alteraciones horarias en los planes de trabajo ya establecidos deberán ser
comunicadas a las personas afectadas con una antelación mínima de 48 horas.
Se exceptúan del indicado período de comunicación previa del plan de trabajo y de
sus posibles alteraciones a las producciones de publicidad y a la cobertura de eventos
de carácter excepcional cuyas circunstancias no permitan su previa planificación,
debiendo en todo caso respetarse las previsiones del artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadore en los supuestos de que los cambios o alteraciones impliquen distribución
irregular de la jornada.
b) Cada jornada de trabajo podrá ser establecida, sin distinción de horas ni de días,
dentro de las 24 horas de cada día de la semana y podrá efectuarse tanto en régimen de
jornada continuada como partida respetando, en cualquier caso, el tiempo mínimo entre
jornadas de trabajo y el descanso mínimo semanal estipulados en el artículo anterior, así
como las limitaciones que impone el artículo 21 de este convenio a la asignación de
personas trabajadoras al horario nocturno.»
Núm. 120
Lunes 19 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 65249
cabo en jornadas de más de nueve horas, encontrándose por ende una justificación
objetiva y razonable en el acceso al mismo de aquellos trabajadores que ejecuten sus
funciones en esas especiales circunstancias y no otros, sean hombres o mujeres.
En consecuencia, se desestima esta pretensión.
Decimotercero.
Artículo 17. Reglas generales del horario de trabajo.
«2. Complementariamente a lo previsto en el artículo anterior, las específicas
características de los trabajos a realizar durante las producciones audiovisuales,
especialmente en su fase de rodaje o grabación, pero también en ocasiones durante su
preproducción y postproducción, obligan a dotar a estas jornadas de trabajo de un marco
lo suficientemente flexible que haga posible su adecuado desarrollo. Este marco se
define de la manera siguiente:
El sindicato CGT opone que el precepto estatutario establece que la empresa tiene la
facultad exclusiva de fijar el horario de trabajo, comunicándose las variaciones con
antelación «lo que no elimina el riesgo de que las modificaciones sean impuestas
unilateralmente por la empresa sin una justificación adecuada», por lo que dicha
flexibilidad conculca tanto el art. 34 ET como la Directiva 2003/88/CE. Añade que la falta
de previsibilidad de los horarios de trabajo vulnera los derechos de los trabajadores en
materia de conciliación de la vida familiar y laboral, de conformidad con lo dispuesto en
el art. 34.8 ET. Y que la posibilidad de fijar jornadas partidas podría generar jornadas
extensas y desorganizadas. Todo ello vulnera a su juicio los principios de estabilidad
laboral y salud ocupacional establecidos en el art. 34 ET y la directiva ya citada. Y que
aunque el convenio reconoce los festivos, «cualquier variación de los mismos sin
justificación vulnera el derecho de los trabajadores a descansar en los días establecidos
por ley».
De nuevo se mueve la Letrada de CGT en el terreno de las hipótesis. Ninguna de las
alegaciones reflejadas anteriormente motiva de forma razonada por qué el art. 17 en los
apartados indicados en contrario a la ley. Solamente se indican meras posibilidades de
actuación empresarial que a juicio de la parte actora, conculcarían el art. 34 del ET, sin
cve: BOE-A-2025-9881
Verificable en https://www.boe.es
a) El establecimiento del horario de trabajo es facultad exclusiva de la
empresa y se hará de acuerdo con el plan de trabajo inicialmente previsto y a las
necesidades posteriores que surjan durante su ejecución. El plan o los horarios de
trabajo inicialmente previstos serán comunicados por escrito a las personas trabajadoras
con una antelación mínima de diez días.
En aquellas actividades que tengan un sistema de trabajo a turnos, la planificación
mensual deberá comunicarse por escrito con al menos siete días de antelación del
primer día del mes, se fijará de acuerdo con el calendario laboral del centro o centros de
trabajo o actividades desde donde en cada momento se vaya a desarrollar la producción.
Las alteraciones horarias en los planes de trabajo ya establecidos deberán ser
comunicadas a las personas afectadas con una antelación mínima de 48 horas.
Se exceptúan del indicado período de comunicación previa del plan de trabajo y de
sus posibles alteraciones a las producciones de publicidad y a la cobertura de eventos
de carácter excepcional cuyas circunstancias no permitan su previa planificación,
debiendo en todo caso respetarse las previsiones del artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadore en los supuestos de que los cambios o alteraciones impliquen distribución
irregular de la jornada.
b) Cada jornada de trabajo podrá ser establecida, sin distinción de horas ni de días,
dentro de las 24 horas de cada día de la semana y podrá efectuarse tanto en régimen de
jornada continuada como partida respetando, en cualquier caso, el tiempo mínimo entre
jornadas de trabajo y el descanso mínimo semanal estipulados en el artículo anterior, así
como las limitaciones que impone el artículo 21 de este convenio a la asignación de
personas trabajadoras al horario nocturno.»
