Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-13205)
Resolución de 16 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 155
Sábado 28 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 85662
La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física,
sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se
siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o
bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de
diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo
grado ni con la misma intensidad.
Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son
mujeres.
– Identidad de género: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona
la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
– Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
– Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo
asignado al nacer.
3.
Ámbito personal.
El protocolo que aquí se regula será aplicable a todas las personas que desarrollen
su actividad dentro de la empresa, o tengan relación con la misma, independientemente
de la naturaleza de su vínculo jurídico.
En este sentido, queda afectado por su ámbito personal de aplicación:
– Personal contratado de manera indefinida, temporal o con contrato formativo.
– Personas trabajadoras en régimen de cesión temporal (ETT).
– Aspirantes y candidatas/os a un puesto de trabajo en la entidad.
– Proveedores, clientes y visitantes.
– Cualquier otra persona que, dentro del ámbito organizativo de la empresa, pueda
verse afectada por una situación de acoso LGTBI.
4.
Principios rectores.
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad por cuento las personas que intervienen en el procedimiento
tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas desde la perspectiva de si el acoso realizado se
hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la
empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias en el sentido de que queda expresamente prohibido y
será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de
represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una
comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como
testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
cve: BOE-A-2025-13205
Verificable en https://www.boe.es
Los principios rectores que deben regir la aplicación del protocolo de prevención,
gestión y erradicación de cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra
personas LGTBI en el entorno laboral pueden sistematizarse como sigue:
Núm. 155
Sábado 28 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 85662
La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física,
sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se
siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o
bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de
diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo
grado ni con la misma intensidad.
Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son
mujeres.
– Identidad de género: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona
la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
– Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
– Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo
asignado al nacer.
3.
Ámbito personal.
El protocolo que aquí se regula será aplicable a todas las personas que desarrollen
su actividad dentro de la empresa, o tengan relación con la misma, independientemente
de la naturaleza de su vínculo jurídico.
En este sentido, queda afectado por su ámbito personal de aplicación:
– Personal contratado de manera indefinida, temporal o con contrato formativo.
– Personas trabajadoras en régimen de cesión temporal (ETT).
– Aspirantes y candidatas/os a un puesto de trabajo en la entidad.
– Proveedores, clientes y visitantes.
– Cualquier otra persona que, dentro del ámbito organizativo de la empresa, pueda
verse afectada por una situación de acoso LGTBI.
4.
Principios rectores.
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad por cuento las personas que intervienen en el procedimiento
tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas desde la perspectiva de si el acoso realizado se
hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la
empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias en el sentido de que queda expresamente prohibido y
será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de
represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una
comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como
testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
cve: BOE-A-2025-13205
Verificable en https://www.boe.es
Los principios rectores que deben regir la aplicación del protocolo de prevención,
gestión y erradicación de cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra
personas LGTBI en el entorno laboral pueden sistematizarse como sigue:
