Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-16675)
Resolución de 29 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 192
Lunes 11 de agosto de 2025
Sec. III. Pág. 108743
perjuicio de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha
contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
Las empresas bajo el ámbito funcional del presente convenio colectivo se
comprometen a difundir y facilitar el presente protocolo a las personas trabajadoras a su
cargo. La empresa se coordinará con el resto de empresas con las que tenga cualquier
tipo de relación mercantil o de prestación de servicios en común y que exista contacto
con el personal de la empresa.
Cabe la posibilidad de que la persona afectada autorice a otra persona para que
active el procedimiento oportuno. En este caso se debe hacer constar el consentimiento
expreso e informado de la víctima para poder activar la investigación. Para ello se
deberá constituir la oportuna comisión de atención al acoso descrita en el punto anterior.
El procedimiento se estructura en las siguientes fases:
6.1
Fase 1. Comunicación de la denuncia y asesoramiento.
La persona denunciante o persona autorizada para ello puede presentar la queja o
denuncia de forma verbal o escrita ante la comisión de atención al acoso por razón de
orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género.
Recibida la queja o denuncia, la comisión entrevistará primeramente a la persona
afectada, y posteriormente a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a
la víctima de sus derechos y las opciones que tiene en el marco de su relación laboral,
así como de las acciones que puede emprender la empresa.
Si existen indicios suficientes de acoso o discriminación la comisión debe solicitar a
la empresa la adopción de las medidas cautelares que esta estime oportunas.
6.2
Fase 2. Tramitación.
Tras la realización de las entrevistas y las pruebas que se determinen, la comisión
emitirá un informe vinculante en uno de los dos sentidos siguientes:
a) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador y en su caso realizar la proposición de la sanción a
imponer.
b) A la vista de los hechos proponer un acuerdo entre las partes y en su caso la
adopción de medidas que pudieran acordarse.
c) No se aprecian indicios del acoso denunciado por lo que procede el archivo del
procedimiento, sin que conste referencia en el expediente de la persona trabajadora.
En el plazo máximo de veinte días hábiles desde la denuncia, la comisión debe emitir
el informe que debe contener la descripción de los hechos, las actuaciones realizadas, la
valoración del asunto, los resultados de la investigación y las medidas cautelares y
preventivas llevadas a cabo. Este plazo podrá ser prorrogado si concurriesen
circunstancias excepcionales.
Fase 3. Resolución.
Esta fase consiste en aplicar las medidas de actuación que sean necesarias teniendo
en cuenta el informe emitido por la comisión.
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de treinta
días hábiles desde que se emitió la denuncia. Este plazo podrá ser prorrogado si
concurriesen circunstancias excepcionales.
cve: BOE-A-2025-16675
Verificable en https://www.boe.es
6.3
Núm. 192
Lunes 11 de agosto de 2025
Sec. III. Pág. 108743
perjuicio de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha
contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
Las empresas bajo el ámbito funcional del presente convenio colectivo se
comprometen a difundir y facilitar el presente protocolo a las personas trabajadoras a su
cargo. La empresa se coordinará con el resto de empresas con las que tenga cualquier
tipo de relación mercantil o de prestación de servicios en común y que exista contacto
con el personal de la empresa.
Cabe la posibilidad de que la persona afectada autorice a otra persona para que
active el procedimiento oportuno. En este caso se debe hacer constar el consentimiento
expreso e informado de la víctima para poder activar la investigación. Para ello se
deberá constituir la oportuna comisión de atención al acoso descrita en el punto anterior.
El procedimiento se estructura en las siguientes fases:
6.1
Fase 1. Comunicación de la denuncia y asesoramiento.
La persona denunciante o persona autorizada para ello puede presentar la queja o
denuncia de forma verbal o escrita ante la comisión de atención al acoso por razón de
orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género.
Recibida la queja o denuncia, la comisión entrevistará primeramente a la persona
afectada, y posteriormente a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a
la víctima de sus derechos y las opciones que tiene en el marco de su relación laboral,
así como de las acciones que puede emprender la empresa.
Si existen indicios suficientes de acoso o discriminación la comisión debe solicitar a
la empresa la adopción de las medidas cautelares que esta estime oportunas.
6.2
Fase 2. Tramitación.
Tras la realización de las entrevistas y las pruebas que se determinen, la comisión
emitirá un informe vinculante en uno de los dos sentidos siguientes:
a) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador y en su caso realizar la proposición de la sanción a
imponer.
b) A la vista de los hechos proponer un acuerdo entre las partes y en su caso la
adopción de medidas que pudieran acordarse.
c) No se aprecian indicios del acoso denunciado por lo que procede el archivo del
procedimiento, sin que conste referencia en el expediente de la persona trabajadora.
En el plazo máximo de veinte días hábiles desde la denuncia, la comisión debe emitir
el informe que debe contener la descripción de los hechos, las actuaciones realizadas, la
valoración del asunto, los resultados de la investigación y las medidas cautelares y
preventivas llevadas a cabo. Este plazo podrá ser prorrogado si concurriesen
circunstancias excepcionales.
Fase 3. Resolución.
Esta fase consiste en aplicar las medidas de actuación que sean necesarias teniendo
en cuenta el informe emitido por la comisión.
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de treinta
días hábiles desde que se emitió la denuncia. Este plazo podrá ser prorrogado si
concurriesen circunstancias excepcionales.
cve: BOE-A-2025-16675
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