Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-16677)
Resolución de 29 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 11 de agosto de 2025
Sec. III. Pág. 108758
puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de
género, las características sexuales y la diversidad familiar.
Esta ley supuso un importante avance en el camino recorrido hacia la igualdad y la
justicia social que permite garantizar el derecho a la igualdad de todas las personas, en
especial de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de
sus familias, aspirando a mejorar la eficacia aplicativa del artículo 14 de la Constitución
española.
Parte de la relevancia de su aprobación radica en prever medidas que garanticen y
promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, entre otros
ámbitos, en la empresa. Esta cuestión se alinea con los posicionamientos trasladados
por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos relativos al artículo 14 de la Convención
Europea de Derechos Humanos y su Protocolo número 12.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece en el capítulo II del título I un conjunto de
políticas públicas para promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI,
incluyéndose medidas para eliminar la discriminación existente que afectan a distintos
ámbitos, entre ellos, el laboral. De esta forma, la norma incorpora en su artículo 15.1 la
obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con
un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva
de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso
o la violencia contra las personas LGTBI. En el citado artículo se anuda la determinación
del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la
necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y
acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.
En cumplimiento de esa previsión y contando con tal habilitación se publicó el Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de
las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las
empresas.
Uno de los objetivos compartidos tanto por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, como por
este real decreto es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,
trasladando a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho
de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El presente protocolo tiene como objetivo establecer un marco de actuación para
prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso y violencia contra las personas
LGTBI en el sector de la acuicultura. Este protocolo se enmarca en el compromiso de las
empresas del sector con la igualdad de trato y la no discriminación, garantizando un
entorno laboral seguro y respetuoso para todas las personas, independientemente de su
orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
De acuerdo con estos principios, la patronal y la representación legal de las personas
trabajadoras se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la
dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia y a
adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la
sensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de
medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.
Este protocolo se aplicará en los casos de acoso discriminatorio por razón de
orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y
pertenencia a grupo familiar.
a) En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son un
lugar de trabajo.
b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su
descanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo y en los
vestuarios.
cve: BOE-A-2025-16677
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 192
Lunes 11 de agosto de 2025
Sec. III. Pág. 108758
puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de
género, las características sexuales y la diversidad familiar.
Esta ley supuso un importante avance en el camino recorrido hacia la igualdad y la
justicia social que permite garantizar el derecho a la igualdad de todas las personas, en
especial de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de
sus familias, aspirando a mejorar la eficacia aplicativa del artículo 14 de la Constitución
española.
Parte de la relevancia de su aprobación radica en prever medidas que garanticen y
promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, entre otros
ámbitos, en la empresa. Esta cuestión se alinea con los posicionamientos trasladados
por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos relativos al artículo 14 de la Convención
Europea de Derechos Humanos y su Protocolo número 12.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece en el capítulo II del título I un conjunto de
políticas públicas para promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI,
incluyéndose medidas para eliminar la discriminación existente que afectan a distintos
ámbitos, entre ellos, el laboral. De esta forma, la norma incorpora en su artículo 15.1 la
obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con
un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva
de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso
o la violencia contra las personas LGTBI. En el citado artículo se anuda la determinación
del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la
necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y
acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.
En cumplimiento de esa previsión y contando con tal habilitación se publicó el Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de
las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las
empresas.
Uno de los objetivos compartidos tanto por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, como por
este real decreto es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,
trasladando a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho
de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El presente protocolo tiene como objetivo establecer un marco de actuación para
prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso y violencia contra las personas
LGTBI en el sector de la acuicultura. Este protocolo se enmarca en el compromiso de las
empresas del sector con la igualdad de trato y la no discriminación, garantizando un
entorno laboral seguro y respetuoso para todas las personas, independientemente de su
orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
De acuerdo con estos principios, la patronal y la representación legal de las personas
trabajadoras se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la
dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia y a
adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la
sensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de
medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.
Este protocolo se aplicará en los casos de acoso discriminatorio por razón de
orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y
pertenencia a grupo familiar.
a) En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son un
lugar de trabajo.
b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su
descanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo y en los
vestuarios.
cve: BOE-A-2025-16677
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 192
