BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 11 de agosto de 2025

Sec. III. Pág. 108761

Esta normativa se ha visto implementada con el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022,
de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS):
«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión
de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,
incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los
términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito
digital.»
Del mismo modo, según el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (Ley Trans),
las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un
conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de
las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o
la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través
de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas
trabajadoras.
En este sector consideramos que las conductas constitutivas de acoso no perjudican
únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, sino que repercuten
igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa. Por ello, existe
el compromiso a no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como
acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando
prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza, quedando prohibida
expresamente cualquier conducta de esta naturaleza. También existe el compromiso
a afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo con los siguientes
principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima, las empresas deben restituirla en
sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.

cve: BOE-A-2025-16677
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Núm. 192