Consejería De Economía, Empleo Y Transformación Digital. Convenios Colectivos. (2025062400)
Resolución de 2 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del texto del Convenio Colectivo de Catelsa Cáceres, SA.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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NÚMERO 115
Martes 17 de junio de 2025
34655
7. P
rocedimiento de actuación.
Se establecen dos procedimientos disponibles para las personas que presentan denuncias,
sin perjuicio de que la víctima pueda recurrir a vías administrativas, judiciales u otras que
considere oportunas.
7.1. Medidas cautelares.
En casos de denuncias de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o
expresión de género, la Comisión de Atención al Acoso debe solicitar cautelarmente, hasta
la conclusión del procedimiento (ya sea informal o formal), la separación de la víctima y
la presunta persona acosadora. Además, se deben implementar otras medidas cautelares,
como reorganización del tiempo de trabajo o cambio de oficina, que sean consideradas
apropiadas y proporcionadas a las circunstancias del caso.
Estas medidas no deben perjudicar ni menoscabar las condiciones de trabajo de la víctima,
incluyendo aspectos salariales.
En situaciones donde la medida cautelar implica la separación de la víctima y el agresor
mediante un cambio de puesto de trabajo, la decisión de llevar a cabo dicho traslado recae
en la víctima. El Departamento debe facilitar el proceso de traslado de manera expedita,
ya sea realizado por la víctima o la presunta persona agresora.
7.2. Procedimiento preliminar.
Si la persona denunciante lo considera apropiado, se puede buscar una solución informal
al problema en una primera instancia. Incluso podría ser suficiente comunicar a la persona
que exhibe el comportamiento no deseado que este es inaceptable, ofensivo, o que interfiere en el entorno laboral.
La persona denunciante puede comunicar el problema, de forma oral o escrita, a cualquier
miembro de la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género, que actuará como asesor/a.
En esta fase inicial, el asesor/a informará y asesorará a la persona denunciante sobre sus
derechos y las opciones disponibles, así como propondrá a la dirección de la empresa la
conveniencia o no de adoptar medidas cautelares cuando las circunstancias lo requieran.
Tanto la persona que presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada
tienen derecho a ser asistidas por la representación legal de la plantilla en todas las etapas
del procedimiento.
Martes 17 de junio de 2025
34655
7. P
rocedimiento de actuación.
Se establecen dos procedimientos disponibles para las personas que presentan denuncias,
sin perjuicio de que la víctima pueda recurrir a vías administrativas, judiciales u otras que
considere oportunas.
7.1. Medidas cautelares.
En casos de denuncias de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o
expresión de género, la Comisión de Atención al Acoso debe solicitar cautelarmente, hasta
la conclusión del procedimiento (ya sea informal o formal), la separación de la víctima y
la presunta persona acosadora. Además, se deben implementar otras medidas cautelares,
como reorganización del tiempo de trabajo o cambio de oficina, que sean consideradas
apropiadas y proporcionadas a las circunstancias del caso.
Estas medidas no deben perjudicar ni menoscabar las condiciones de trabajo de la víctima,
incluyendo aspectos salariales.
En situaciones donde la medida cautelar implica la separación de la víctima y el agresor
mediante un cambio de puesto de trabajo, la decisión de llevar a cabo dicho traslado recae
en la víctima. El Departamento debe facilitar el proceso de traslado de manera expedita,
ya sea realizado por la víctima o la presunta persona agresora.
7.2. Procedimiento preliminar.
Si la persona denunciante lo considera apropiado, se puede buscar una solución informal
al problema en una primera instancia. Incluso podría ser suficiente comunicar a la persona
que exhibe el comportamiento no deseado que este es inaceptable, ofensivo, o que interfiere en el entorno laboral.
La persona denunciante puede comunicar el problema, de forma oral o escrita, a cualquier
miembro de la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género, que actuará como asesor/a.
En esta fase inicial, el asesor/a informará y asesorará a la persona denunciante sobre sus
derechos y las opciones disponibles, así como propondrá a la dirección de la empresa la
conveniencia o no de adoptar medidas cautelares cuando las circunstancias lo requieran.
Tanto la persona que presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada
tienen derecho a ser asistidas por la representación legal de la plantilla en todas las etapas
del procedimiento.
