BOCM
B.O.C.M. Núm. 115

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
JUEVES 15 DE MAYO DE 2025

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un perjuicio muy grave para la Empresa o para el resto de la plantilla, salvo que
entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento,
verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual,
se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto de este. Si tal
conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica
supondrá una situación agravante de aquella.
n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia
psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el
ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes
o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa
persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto
de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad
psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de
que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en
la estructura de la Empresa sobre la persona acosada.
o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta
realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o
consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador una persona y de
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p) La creación de ambientes hostiles a la diversidad de la orientación sexual; a las
personas cuyo género o expresión de genero no coincide con la convención
comúnmente aceptada y a cualquier otro grado de diversidad sexo genérica o familiar.
Las agresiones físicas o verbales dentro o fuera del lugar de trabajo a los miembros
del colectivo LGTBI+, o a sus familiares y personas allegadas.
q) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente
laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
r) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal
directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y
deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador o trabajadora.

3.

Sanciones: Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
señaladas son las siguientes:
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Por faltas leves:
o Amonestación por escrito.

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Por faltas graves:
o Amonestación por escrito.
o Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

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Por faltas muy graves:
o Amonestación por escrito.
o Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
o Despido.

Prescripción: Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
ƒ
ƒ
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Faltas leves: diez días.
Faltas graves: veinte días
Faltas muy graves: sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la Empresa
tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todas las faltas anteriormente citadas serán puestas en conocimiento de la RLPT.
4.

Abuso de autoridad: Se sancionará como faltas muy graves, y se sancionarán en
consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por el personal directivo,
jefes/as o mandos intermedios. Se considerará abuso de autoridad siempre que un o una

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